如何看待「孕期被辞退并被索赔 13 万」一事?有哪些不合理之处?

2019-07-09 20:55

据目前媒体报道来看,笔者捋了下时间线:(为方便阅读,“青岛麒麟电子有限公司”以下简称“该公司”)

2013年11月入职该公司

2018年8月因怀孕向该公司提出不加班申请

该公司于2018年9月10日通知李女士调岗

2018年9月18李女士报警称“公司门卫不让进厂”

2018年9月19该公司出具劳动合同解除通知书,内容为:“公司决定从2018年9月28日起与你解除双方的劳动合同。”

2018年11月8日,平度仲裁委裁决该公司单方解除劳动合同违法

2019年3月5日,平度市人民法院判决该公司解除劳动合同行为合法笔者专门查询了中国裁判文书网,目前该案件尚未上网,相关证据事实及双方辩论无从得知,以下仅就媒体报道事实展开分析:

首先来看一下事件相关法条:

《中华人民共和国妇女权益保障法》 第二十七条:任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十二条:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:女职工在孕期、产期、哺乳期的;使用排除法不难看出,用人单位(公司)对于身处孕期的孕妇,能够依据第三十九条的中规定解除双方的劳动关系。

回到本次事件中,关于劳动合同解除方面:该公司先是将李女士调岗,李女士不服从调岗,继续回到原岗位工作,原岗位门卫不开门,新岗位也没见到李女士人,于是该公司按照其考勤制度算作李女士旷工(“未请假,擅自离岗”),并向李女士出具劳动合同解除通知书,从解除流程上来看,没有任何问题,只要该公司能够证明公司已将合理合法合规的考勤管理制度公示给李女士,本次调岗属于合理调岗,李女士也确实因自身原因未到新岗位工作(排除病假、产假、产检所需时间),且新岗位的门与旧岗位的门是两个门(即并非公司阻碍李女士到新岗位正常上班),是可以解除劳动合同的。

关于索赔方面:对于劳动者应否承担赔偿责任,主流观点有二,分别为:

观点一,劳动者无需承担赔偿责任。理由如下:

1、《劳动法》、《劳动合同法》仅规定了两种情形下的“劳动者赔偿责任”,即劳动者违法解除劳动合同或违反保密义务、竞业限制约定给用人单位造成损失时的赔偿责任;劳动者在未解除或终止劳动合同的情况下入职其他单位给用人单位造成损失时的赔偿责任。因此,在无明确法律规定的情形下,不宜判决劳动者承担赔偿责任。

2、绝大多数法人系以盈利为目的的企业,其在享有劳动者的劳动成果获取利益的同时即应承担相应的经营风险。因此劳动者因职务行为造成的损失应纳入企业的经营风险范畴,由企业负担,不应转嫁给劳动者。

观点二、劳动者应承担赔偿责任,但“劳动者的赔偿责任”应限定在一定的合理范围内。理由如下:

1、《工资支付暂行规定》第16条规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

2、劳动者对于用人单位负有忠诚义务,劳动者应遵守劳动纪律、操作规程。如劳动者因故意、重大过失给用人单位造成损失,则基于公平原则,劳动者亦应在其过错范围内容承担损害赔偿责任。笔者更为赞同第二种观点,即劳动者在一定合理范围内负有赔偿责任,但用人单位应对其损失具体数额、劳动者的过错、以及损失与劳动者的过错有无因果关系举证。在本次事件中,仅就法理而言,该公司有向李女士主张损失赔偿的权利,但能否获得法院支持,数额支持多少,就不能仅凭该公司一家之言了,应交由法院判决。

总而言之,目前媒体流出的平度市法院判决内容上显示法院支持该公司解除劳动关系,并未针对索赔进行判决,可能是法院裁决该事项不属于劳动争议的范畴内,也可能是李女士未提出不予赔偿该损失的诉讼请求,具体笔者无从得知。但有一点可以肯定,这只是一审判决,只要在生效前提起上诉,就有推翻的可能性。

另外,就情理而言,该家公司的一系列行为手段着实让人寒心,怀孕就调岗,不服从不仅辞退还索赔……

这根本就是披着法律的外衣,针对员工进行软辞退,对员工进行拔毛饮血,赢了小利,寒了人心,这种行为不可取。

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